你的人才激勵機制高效嗎？

　　編者按：在業(yè)內(nèi)長期存在著一個奇怪的現(xiàn)象：不少企業(yè)愿意在設備和技術(shù)上投入大筆資金，但是在人才的投資上卻顯得不是那么痛快。近些年，這一觀念得到了很大轉(zhuǎn)變，許多企業(yè)在研發(fā)隊伍的培養(yǎng)上傾注了不少心力。但是企業(yè)愿意投入是一方面，另一方面也要找到合理的用人模式。“善用人者得天下”這句古話所要表達的意思并不難理解，對當前面料企業(yè)而言，如何做到“善用人”才是最關(guān)鍵的。

　　本期話題我們將關(guān)注面料企業(yè)的人才激勵機制，看看他們是采取何種手段充分調(diào)動研發(fā)人員的積極性，為企業(yè)提供源源不斷創(chuàng)新活力的。

　　出鏡企業(yè)：寧波雅戈爾毛紡織染整有限公司、山東岱銀集團、山東南山紡織服飾有限公司、山東魯泰紡織股份有限公司、華孚色紡股份有限公司、大連瑞光非織造布集團有限公司、福建龍峰紡織科技實業(yè)有限公司

　　規(guī)范業(yè)績考核制度

　　福建龍峰：完善崗位考核體系

　　龍峰考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。考核機構(gòu)由公司考評委員會即公司領(lǐng)導組成，部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依據(jù)考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務。

　　企業(yè)考核指標體系包括業(yè)績指標、行為指標、能力指標三種。

　　業(yè)績指標。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程控制、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。

　　行為指標。對于研發(fā)人員工作行為的評估，從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

　　能力指標。分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際能力、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

　　華孚色紡：頒布各類獎勵制度

　　為了更好地激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新激情，華孚頒布實施了《研發(fā)人員績效管理制度》、《新產(chǎn)品開發(fā)獎勵制度》、《新產(chǎn)品銷售研發(fā)提成管理制度》，對新信息、新創(chuàng)意、新產(chǎn)品、新技術(shù)和新色彩貢獻者給予獎勵和激勵，獎勵范圍不僅僅局限于專職研發(fā)人員，還面對公司所有層級、各崗位對產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新做出貢獻的人員。

　　大連瑞光：確定獎勵涉及范圍

　　在建立激勵機制方面，企業(yè)采用技術(shù)項目配套方式，對一些科研貢獻大、提出合理實用建議的員工進行表彰和獎勵，調(diào)動廣大技術(shù)人員和研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性。表彰涉及三方面內(nèi)容：一是技術(shù)改造，通過技術(shù)改造提高生產(chǎn)效率、降低勞動強度，使產(chǎn)品在品質(zhì)上和產(chǎn)量上有所提高；二是新材料新工藝研究，使新產(chǎn)品在市場上得到推廣并實現(xiàn)工業(yè)化生產(chǎn)；三是立項與論證，新項目引進的可行性研究合理充分，被采納為公司戰(zhàn)略發(fā)展項目。

　　企業(yè)根據(jù)技術(shù)項目完成情況以及創(chuàng)造的價值，建立技術(shù)研發(fā)中心的薪資考核及獎懲機制?？己朔譃榧径瓤己撕湍甓瓤己藘煞N，由集團項目評定委員會進行評定，在年終總結(jié)會上將予以獎勵。具體獎勵方案分為個人季度考核、個人年度考核以及團隊年度考核，其中每項考核制度有相關(guān)的獎懲等級，根據(jù)項目完成情況以及實現(xiàn)銷售收入情況，最高獎勵可達100萬元人民幣。

　　山東南山：研發(fā)人員分級管理

　　南山在研發(fā)考核方面采取一個措施，就是把研發(fā)人員分成幾個級別管理，研發(fā)人員達到了一個水平以后，再提升到上一級。當然，達到更高一級時，無論是待遇還是工作職責方面會與之前有所區(qū)別。

　　在企業(yè)看來，產(chǎn)品研發(fā)是不能太量化的一項工作，研發(fā)人員如果管得太緊，可能留不住人；而管得太松了，則可能無法保證整個設計師隊伍的公平。企業(yè)每個月都要對他們的工作進行指導，或者是督導安排。在一個季度的時候，要對所有的設計人員工作進行綜合的考評。到年底的時候進行年度考核，給表現(xiàn)杰出的員工一些經(jīng)濟獎勵。

　　編輯點評：企業(yè)對于研發(fā)人員的業(yè)績好壞如何考評？考評又有何依據(jù)？“白紙黑字”的考核制度必須規(guī)范起來，同時要兼顧它的可操作性和公平性。福建龍峰的考評指標體系相對比較完整，考核的內(nèi)容也非常清晰，不同崗位業(yè)績指標有所區(qū)別。讓員工清楚地掌握自己要做什么，考核標準是什么，能得到何種獎勵，規(guī)范的管理制度能最大化的保護員工的創(chuàng)新積極性。

　　提供進修學習機會

　　寧波雅戈爾：因崗設立培養(yǎng)方式

　　雅戈爾通常會采用三種途徑來培養(yǎng)人才：學徒式、人才再造；人才交流。學徒式是傳統(tǒng)的老師傅帶徒弟的方式，對于一般技術(shù)人員的培養(yǎng)，采取此方法見效比較快；人才再造是讓產(chǎn)品開發(fā)人員進行短期進修，能及時了解和把握市場需求變化和科技技術(shù)發(fā)展，讓產(chǎn)品開發(fā)人員不時地重新再造，吸收新的知識和資訊；人才交流是讓產(chǎn)品開發(fā)人員參與業(yè)界舉辦的各種相關(guān)技術(shù)交流會，有利于開闊他們的視野和學習借鑒別人成功經(jīng)驗形成新的開發(fā)思路。

　　大連瑞光：近距離接觸領(lǐng)先技術(shù)

　　瑞光每年邀請國外專家到企業(yè)工作近1年左右的時間，為技術(shù)人員提供隨時和國外專家交流、學習的機會。并派遣相關(guān)技術(shù)人員到國內(nèi)外知名企業(yè)進行參觀和技術(shù)交流，參加國際專業(yè)展會，學習其他企業(yè)的新技術(shù)。另外，企業(yè)對新進的技術(shù)人員，要求其必須在車間工作半年以上的時間，以了解并掌握設備及生產(chǎn)情況，因為公司的技術(shù)人員都是從基層鍛煉并選拔出來的，對基礎的生產(chǎn)工藝都非常了解。

　　山東南山：國際化團隊的帶動力

　　研發(fā)隊伍建設這一塊，企業(yè)提出了綜合所有資源的構(gòu)想，企業(yè)所有科研人員都參與產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)意，包括企業(yè)在意大利聘請的設計師團隊，及在國內(nèi)聘請的一些專業(yè)和技術(shù)帶頭人。在年輕研發(fā)人員的培養(yǎng)方面，一方面與科研機構(gòu)的技術(shù)交流，這樣可以掌握目前最先進的一些技術(shù)；另一方面定期讓這些研發(fā)人員考察國內(nèi)市場，培養(yǎng)開發(fā)人員對市場的敏銳捕捉能力。還有就是利用企業(yè)國際化發(fā)展的優(yōu)勢，讓年輕的設計師分批到國外研發(fā)中心工作，這對他們來說，機會難得，提升的空間非常大。

　　編輯點評：為員工提供進修學習的機會，對企業(yè)和員工而言都是提升的好機會。從受訪企業(yè)提供的信息來看，他們通常會利用技術(shù)交流的機會，如參加國內(nèi)外的專業(yè)展會；與科研機構(gòu)或國外專家面對面交流，或是定期去考察市場，讓研發(fā)人員能夠在短時間內(nèi)掌握最新技術(shù)資訊。山東南山的做法對員工而言更有誘惑力，企業(yè)利用在海外設立的研發(fā)機構(gòu)，定期派遣研發(fā)人員去海外工作，通過與海外優(yōu)秀團隊合作，激發(fā)員工的主動創(chuàng)新意識，為南山不斷注入創(chuàng)新“血液”。

　　給優(yōu)秀員工更大空間

　　山東岱銀：小組成員可自由組合

　　企業(yè)新產(chǎn)品研發(fā)實行課題制，團隊自由組合的方式來承擔項目，紡織產(chǎn)品開發(fā)課題涉及到哪些專業(yè)，課題負責人可以根據(jù)需要自己組團，從而能夠調(diào)動研發(fā)人員針對性、短平快完成項目。

　　大連瑞光：以員工名義申請專利

　　凡是員工個人改進現(xiàn)有材料配方、改進現(xiàn)有工藝形成自主知識產(chǎn)權(quán)保護的專利產(chǎn)品，公司將以員工個人名義申請專利，專利所有權(quán)歸公司所有，從精神上與物質(zhì)上給予雙重獎勵。

　　編輯點評：這是企業(yè)非常個性化的選擇，并不一定適用于所有的企業(yè)。企業(yè)的出發(fā)點是為了調(diào)動員工的積極性，但在實際操作中，也可能會出現(xiàn)一些問題。如何在兼顧公平的同時，更好地激發(fā)優(yōu)秀員工的創(chuàng)造力，企業(yè)激勵的手段還有很大的拓展空間。

　　獎懲機制張弛有度

　　大連瑞光：每季度獎勵生產(chǎn)合理化建議

　　企業(yè)為發(fā)動員工的積極性與創(chuàng)造性，每季度由技術(shù)中心組織一次全員的“雙增雙節(jié)”合理化建議活動，包括新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造等內(nèi)容，技術(shù)中心負責組織相關(guān)人員進行討論，只要所提建議能夠?qū)崿F(xiàn)工業(yè)化生產(chǎn)、降低能源提高生產(chǎn)效率、降低勞動強度的，公司將依據(jù)其所創(chuàng)造價值的大小進行獎勵，獎勵金額1000~10000元不等。

　　雅戈爾毛紡：獎金與效益掛鉤并有時效性

　　企業(yè)專門設立新產(chǎn)品開發(fā)獎金制度，與產(chǎn)品的市場效益掛鉤，并且新產(chǎn)品獎金具有一定的時效性，也就是說產(chǎn)品開發(fā)人員只能在一定時間內(nèi)享受該產(chǎn)品帶來的獎金。這種創(chuàng)新激勵機制不但有利于激勵產(chǎn)品開發(fā)人員的創(chuàng)新欲望，而且可以引導他們開發(fā)出真正適合市場需求的產(chǎn)品。

　　山東岱銀：允許員工科研失敗

　　企業(yè)采取的是比較寬容的政策，科研允許失敗，也不能簡單的以成果來論英雄，對技術(shù)人員的評價，企業(yè)主要是看他在承擔課題或者參與課題的過程當中是否有創(chuàng)造性的思維，是否是腳踏實地做試驗，是否有敬業(yè)精神和事業(yè)心。技術(shù)創(chuàng)新工作如何考核與激勵，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新工作有不確定性，也有風險，管理過程中不好量化也不好考核。如何既要做到調(diào)動科研人員的積極性，同時又要做到實現(xiàn)成果，讓企業(yè)從創(chuàng)新成果中獲益，這對企業(yè)的科技管理提出了一個難題，這恰恰也是企業(yè)能不能留住人才的關(guān)鍵問題。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是一個系統(tǒng)工程，不能僅僅獎勵參與攻關(guān)的技術(shù)人員，只要參與都要有不同程度的獎勵，不能因為分配問題而挫傷任何一個人的積極性，否則會對以后的創(chuàng)新活動帶來不利影響。

　　山東魯泰：年獎勵額度超過200萬元

　　魯泰對于科研成果實行月度督導，每個月針對每項課題會有專門的團隊開會詢問進展，項目組在實踐中遇到的問題和落實的情況，并且每3個月進行一次考評，考評內(nèi)容的是項目的進展情況。員工究竟做了沒有？因為不是每一個課題都會出成績、都會有收獲的，但關(guān)鍵是做了嗎？措施合理嗎？有問題提出來嗎？企業(yè)給科研人員一個客觀的評價，以獎勵為主，沒有懲罰，不做拿不到獎金，做了可以拿到獎金，企業(yè)進行年度表彰，取得成績的研發(fā)人員才能得到獎金。

　　企業(yè)每年用于評估和獎勵這方面的費用都超過了200萬元，希望涌現(xiàn)更多更強的研發(fā)力量。魯泰在3年前設立了突出貢獻獎，每人獎勵2萬元。這些獎勵機制的設立是很有必要的，很多時候并不一定會給予金錢的獎勵，但對于研發(fā)人員來說，如果你認可他、表揚他，他創(chuàng)新的積極性就會提高。

　　編輯點評：獎懲制度真正操作起來沒有說起來那么簡單，正如山東岱銀所說，如何既要做到調(diào)動科研人員的積極性，同時又要做到實現(xiàn)成果，讓企業(yè)從創(chuàng)新成果中獲益，這對企業(yè)的科技管理提出一個難題，這恰恰也是企業(yè)能不能留住人才的關(guān)鍵問題。所以其實很多企業(yè)對科研人員都是采取比較寬松的政策，基本上以獎勵為主，以鼓舞員工的創(chuàng)新積極性。